Nei-mennesker_-tommel-ned_-iStock-1141421597

När medarbetaren säger: Jag anställdes inte här för att...

7 tips för att hantera nej-sägare

Ja-människor i arbetslivet har de senaste åren fått mycket uppmärksamhet. De har problem med att säga nej och sätta gränser och säger därför ja till alla uppgifter. Ingen vill att medarbetare eller ledare ska gå in i väggen på grund av att de sagt ja till allt, så ja-människans problem bemöts i hög grad med hjälp och förståelse.

Dessvärre finns det också ganska många nej-sägare därute på svenska arbetsplatser. I motsats till ja-människorna verkar dessa inte reflektera så mycket över sitt eget beteende. Jag har aldrig hört någon klaga över att de säger nej för ofta på jobbet och att de borde lära sig säga ja.

När arbetsuppgifter ska utföras kommer nej-sägare ofta med påståenden som

  • Jag anställdes inte här för att…
  • Det står inte i min befattningsbeskrivning.
  • Nej tyvärr, jag har inte tid.
  • Nej, det får någon annan göra.

Några menar att arbetsuppgifter är under deras värdighet, till ett exempel att sätta på kaffe eller tömma diskmaskinen.

Vivi-Ann Hilde, partner i Considium

På vissa arbetsplatser finns det stort missnöje och många nej-sägare.  Det kan vara att de är i opposition mot ledaren eller organisationens verksamhet och målsättningar. Missnöje är mycket smittsamt, särskilt ju mer tongivande de missnöjda är.

Nej-sägare måste inte vara missnöjda, men de missnöjda är nästan alltid nej-sägare.

De vägrar ta en för laget och säger till exempel konsekvent nej till att ta extrapass när det finns behov av det.

När inställningen får konsekvenser

Vivi-Ann Hilde, partner i Considium

För ledare är nej-sägare en utmaning. Det kan finnas situationer när nej-sägare inte drabbar andra än sig själva, men ofta får deras nej konsekvenser: Andra måste göra uppgiften, arbetsfördelning blir orättvis och arbetsmiljön påverkas negativt.

Det ska självklart gå att säga nej och vara oeniga på jobbet. Oenighet kan ge nya idéer och lösningar och det är väl bekant att om alla är överens hela tiden är det fara å färde. Men när medarbetarna inte bidrar till teamet och mot ett gemensamt mål, måste ledaren ta tag idet.

7 tips till ledare för att hantera situationen:

  1. Kom ihåg att ingen är född till nej-sägare. Det kan vara förhållanden med arbetet och på arbetsplatsen som har gjort medarbetaren kraftigt omotiverad. Ta samtalet för att få klarhet i det och ta samtidigt reda på vad som faktiskt motiverar medarbetaren.
  2. Skapa en gemensam förståelse för vad ni håller på med. Kommunicera mål, vision och värderingar. Sälj ditt budskap. Medarbetare som inte ser värdet köper inte det du säger.
  3. Presentera krav och förväntningar för medarbetare, inte bara på arbetet utan även på utförandet. Beskriv konsekvenserna om inte krav och förväntningar uppfylls.
  4. Diskutera prioriteringar med medarbetare. Vad är viktigt och inte. Vad kan göras annorlunda, enklare eller uteslutas.
  5. Kontrollera om medarbetare upplever att de har nödvändig kunskap för att utföra uppgiften. Nej till uppgifter kan dölja bristande kompetens.
  6. Få med medarbetarna och skapa beteenderegler för teamet. Det bidrar till önskad kultur genom att skapa ett grupptryck för att uppfylla reglerna de själv har skapat.
  7. Involvera teamet i fördelning av uppgifter. Medarbetare är olika. Kanske älskar någon uppgifter andra hatar.

Men om ingenting hjälper?

Hur tålmodig ska ledaren vara med nej-sägare som påverkar miljön negativt? Det får du avgöra själv. Men många gånger är det en befrielse för alla när nej-sägare hittar ett nytt jobb på ett annat ställe. Inte minst för personen själv, som plötsligt inte längre var en nej-sägare.