Amy Edmundson_The Fearless Organization
FOTO: https://marcabraham.com/

Månadens bok:

The Fearless Organization

The Fearless Organization av Amy Edmundson handlar om psykologisk trygghet, ett vetenskapligt utvärderat mått på hur orädd en organisation är. Bokens inledande delar förklarar begreppet och sätter det i ett sammanhang: en värld där kunskap och innovationsförmåga utgör avgörande framgångsfaktorer.

Vad är psykologisk trygghet

Låt oss börja med definitionen: Psykologisk trygghet handlar om ett gruppklimat där tilliten är hög och där deltagarna i gruppen känner sig accepterade, vågar kommunicera sina tankar och åsikter, bidra med idéer och att det finns ett lärande vid utmaningar, kriser och vid misstag. Det kan också uttryckas som:

Psykologisk trygghet betyder att vi lever i övertygelsen om att man inte kommer bli bestraffad eller dömd för att man gör sin röst hörd, ställer frågor, ifrågasätter eller erkänner misstag.

Extra viktigt i vår tid

Tillbaka till den komplexa och kunskapsbaserade värld vi lever i. För att kunna konkurrera behöver vi tänka och göra nytt, få fler perspektiv på saker och inte förlita oss på gårdagens kunskap. Det förutsätter att medarbetare vill dela med sig, komma med idéer och utveckla goda samarbeten. Vi samarbetar 50% mer av vår tid jämfört med för 20 år sedan och våra uppgifter präglas alltmer av ömsesidiga beroenden – och samarbete över olika typer av gränser. Psykologisk trygghet spelar en stor roll för att lyckas med detta dynamiska samarbete.

Välstuderat område

Psykologisk trygghet har i många studier visat sig vara en avgörande faktor för gruppers välmående, samarbete och prestation och en stor del av Edmundsons bok ägnas åt fallstudier, som tydligt visar betydelsen av den psykologiska tryggheten. Eller avsaknaden av den.

Den farliga tystnaden

Ett av casen är om en flygolycka 1977 då nära 600 personer omkom och en av de första katastroferna där just psykologisk trygghet studerades, i detta fall kopplat till rädslan att säga emot den högste i rang ombord på flygplanet. Utredningen ledde till förändrad utbildning med betoning på ökad grad av gemensamt beslutsfattande, lyssnande på andra i besättningen och att säga ifrån om något är fel, eller kan tänkas vara fel.

Det handlar om både kultur och struktur. Och ledarskap!

Edmundson betonar att ansvaret inte ska läggas på enskilda individer utan att det handlar om en systematisk förändring där beteenden som att ”ta till orda om något är fel” är en spelregel, eller en förväntan, och därmed en del av arbetssättet. Detta förutsätter att man arbetar över tid, strukturerat och att ledarna tar ett stort ansvar.

Social rädsla anses prägla mycket av vårt beteende, vi vill inte anses inkompetenta, obekväma eller okunniga.  För att minska denna rädsla krävs ett systematiskt arbete där ledarnas roll är central, inte minst som förebilder. Apropå ledarskap, i ett av Amys case uttrycker hon det så här:

En ledare som säger ”vad kunde jag gjort för att du skulle komma till mig och berätta” i stället för ”varför kom du inte till mig och berättade”, kan göra stor skillnad för den psykologiska tryggheten.

Den orädda arbetsplatsen

Det finns troligtvis inga helt orädda arbetsplatser men det finns många ledare som medvetet arbetat med att skapa orädda medarbetare och kulturer. En av dem är företagsledaren Eileen Fischer som leder ett framgångsrikt klädföretag. Hon betonar två av sina egenskaper som en av grunderna för sin framgång: okunskap och lyssnande.

När man inte vet och verkligen lyssnar, vill folk hjälpa och dela med sig”. Ett av resultaten av hennes öppenhet kring sin ”okunskap” är att ”folk känner sig trygga i att utforska sina egna idéer i stället för att göra det man säger åt dem att göra”. Sann innovationskraft!

Fischer nöjer sig inte med att vara en förebild själv utan har också byggt in specifika processer och rutiner som främjar tryggheten. Som att inleda varje möte med en tyst minut och affirmera (tyst tänka på) orden ”en chef i varje stol” – för att minska den begränsning som hierarkier har på idéskapande och innovation.

Verktygslådan

Författaren beskriver steg för steg ett ramverk för att skapa psykologisk trygghet inom ett team eller en organisation.

Edmundsons verktygslåda för ledare har tre delar:

  • Skapa Utrymme – identifiera och kommunicera gemensamma förväntningar och syfte. Varför är psykologisk trygghet så viktigt?
  • Bjud in till medverkan – som forum för återkoppling, ställ frågor och medge brister
  • Reagera produktivt – uttryck uppskattning, blicka framåt och ha fokus på lärandet

En viktig del av hur man behöver förändra sitt mindset är att ta bort misslyckandets stigma – och istället se misslyckanden som lärande, chans att pröva nytt och en anpassning till den alltmer snabbföränderliga värld företag befinner sig i.

Arbetet fortsätter

I slutet av boken konstaterar Amy Edmundson att arbetet med psykologisk trygghet inte kan checkas av eller bli klart utan att det är ett förhållningssätt och ett medvetet arbete som behöver fortsätta fokuseras över tid. Precis som lärandet!

Amy Edmundson

Amy Edmundson är professor i ledarskap och management på Harvard. Hon har myntat begreppet psykologisk trygghet och hennes forskning ligger till grund för alla de studier som de senaste decennierna gjorts på området.

Hon anses vara en av världens främsta tänkare och är sedan många år på Thinkers 50 list.

Blir du nyfiken:

Läs boken The Fearless Organization.

Kolla på något av hennes inspirerande Tedtalks: exempelvis om hur teamwork, ödmjukhet och nyfikenhet räddade 33 instängda gruvarbetare i Chile.